7 фальшивых приманок для кандидатов на работу
Я получила это письмо от одного из своих читателей:
«Уважаемая Джей Ти!
Почему работодатели прибегают ко лжи, чтобы мы согласились к ним устроиться? Последние две компании, в которых я работал, действовали по одной схеме: сначала надавали мне обещаний, но, как только к ним устроился, они сразу же о них забыли. Я устал от пустых обещаний, но не знаю, как с этим бороться. Что я делаю не так?»
Подобное явление сегодня, увы, не редкость. И, откровенно говоря, ситуация будет только ухудшаться. В силу все более острой нехватки талантливых кадров компании ведут нечистую игру и не чураются любых методов, чтобы заполучить ценных работников. В этом материале я расскажу подробней об этой растущей тенденции.
Почему некоторые работодатели прибегают к розовым очкам при вербовке кандидатов
Работодатели, которые прибегают к недобросовестной практике привлечения талантливых кадров (наподобие описанного выше случая), как правило, отчаянно пытаются улучшить положение дел в своей неблагополучной компании — и полагают, что с помощью новых талантливых сотрудников можно будет устранить проблемы. Они дают себе клятвенные обещания: «Если мы сможем привлечь лучших специалистов в организацию и изменить положение дел к лучшему, мы сдержим все обещания, которые дали, принимая этих людей на работу».
Таким образом, нанимая вас на определенную должность, они рассчитывают получить результаты, которых должны достичь, чтобы сдержать данное вам обещание. Но, к сожалению, новые кадры не решат проблем компании, терпящей убытки, и не восстановят сломленную корпоративную культуру.
Прежде чем вы поймете, что вас одурачили, компания найдет массу предлогов и оправданий, почему она не сможет выполнить данные вам обещания — и, возможно, даже попытается преподнести все так, что вам даже неудобно будет спросить об этом. Как будто это ваша вина. Звучит знакомо, не так ли?
7 возможных ложных обещаний при приеме на работу
Каждый раз, когда компания делает следующие заявления, вы должны повременить со своим решением — устраиваться туда работать или нет — и попытаться получить больше информации, прежде чем принимать все за чистую монету. Одни выполняют данные ими обещания, другие нет — и в ваших интересах выяснить, кто из них говорит правду. Потенциальная ложь:
1. Здесь у вас будут большие возможности для продвижения по службе.
2. Вместе с бонусами и премиальными надбавками у вас будет выходить в два раза больше.
3. Мы не будем вторгаться в вверенную вам территорию управления и делать пертурбации.
4. Для вас предусмотрены тренинги и обширные программы профессиональной подготовки.
5. Максимальная гибкость при составлении рабочего графика позволит вам работать из дома в случае необходимости.
6. Мы готовы нанять вам в помощь дополнительный персонал, когда у вас будет много работы.
7. После того как вы решите эту проблему / наладите дела в отделе / разберетесь с этим вопросом и т.д., мы перебросим вас на новый перспективный и очень интересный проект.
Чтобы избежать обмана, нужно освоить те же приемы, которым учили специалистов по подбору кадров для того, чтобы распознать ложь во время собеседования с потенциальным кандидатом.
Используйте «оборотную сторону поведенческого интервьюирования», чтобы вывести потенциального работодателя на чистую воду
Поведенческое интервью, или «интервью по поведенческим индикаторам», — это специальные приемы, которые рекрутеры используют для того, чтобы определить, что за человек сидит перед ними, каковы его способности выполнять определенную работу и уровень квалификации. Это открытые вопросы (вопросы, которые требуют развернутых ответов, а не простого «да» или «нет»), нацеленные на то, чтобы заставить кандидатов представить как можно более подробную информацию, касающуюся следующих аспектов:
— умение работать в команде,
— стиль работы,
— количество успешно завершенных проектов,
— умение преодолевать трудности,
— способность справляться с изменениями.
Рекрутеры используют поведенческие интервью, чтобы оценить глубину знаний кандидатов в их функциональных областях, умение отвечать на вопросы в соответствии с поставленной задачей, систему ценностей и ее соответствие потребностям организации.
Они также пытаются выявить и отсеять обманщиков, слабых работников или кандидатов с большими запросами. Подбор персонала — удовольствие не из дешевых. Поведенческое собеседование предназначено для того, чтобы свести к минимуму кадровые неурядицы.
Почему бы вам не сделать то же самое?
Вы можете!
Когда настанет ваш черед задавать вопросы на собеседовании (обычно в конце разговора), вы можете подготовить список открытых поведенческих вопросов, которые заставят потенциального работодателя более четко сформулировать, каким образом он собирается выполнять свои обещания, данные вам. Например, задайте ему эти семь вопросов, так как они напрямую относятся к возможным ложным обещаниям, представленным выше:
1. Могли бы вы привести мне примеры людей, которых вы взяли на работу в течение последних двух лет на аналогичные должности и которые уже получили повышение? Сможете ли вы мне рассказать, как им удалось этого добиться?
2. Могу ли я поговорить с кем-то в компании, кому удалось в два раза увеличить свой доход благодаря премиям и бонусам? Я бы хотел бы узнать больше о том, как они этого достигли.
3. Я знаю, что пертурбации могут случаться, ведь со временем бизнес меняется. Какие гарантии вы даете, что этого не произойдет? Есть какой-то официальный документ, подтверждающий это, или вроде того?
4. Могли бы вы поподробней рассказать, чем отличается формальное обучение от неформальной подготовки, которую я буду получать? И могу я поговорить с кем-то, кто уже был в этой роли, чтобы узнать, как лучше всего использовать обучение в своих интересах?
5. Что нужно сделать (механизм запроса), чтобы работать из дома? Могу я поговорить с кем-то, кто работает по гибкому графику, чтобы узнать, что они делают, чтобы удостоверять в том, что они решают задачи компании, работая удаленно?
6. Не могли бы вы мне привести свежий пример, когда вы в последний нанимали дополнительный персонал в помощь человеку, на которого была возложена большая нагрузка? Как в компании строится процесс по выявлению необходимости в этом и финансированию дополнительных единиц персонала?
7. Могли бы вы рассказать о том, когда вы в последний раз нанимали сотрудника для того, чтобы решить глобальную проблему, а после направили его на новый проект? Какие он получил гарантии, что у него будет возможность двигаться дальше?
Каждый из этих вопросов сформулирован так, чтобы продемонстрировать вашу искреннюю заинтересованность в подходе компании к выполнению своих обещаний. Теперь они должны дать вам четкий ответ, который должен звучать убедительно. Если они начинают увиливать от ответа или не говорят ничего конкретного, вы уже знаете, что все их обещания — сплошное надувательство.
Разница между работой на организацию и сотрудничеством с ней
Умение использовать оборотную сторону поведенческого интервью на собеседовании с потенциальным работодателем является очень важным шагом для того, чтобы стать более искушенным и успешным соискателем. Когда вы понимаете, что хотите «сотрудничать» с будущим работодателем, а не «впахивать» на него, вы начинаете подходить к поиску работы более продуманно. Вы заслуживаете наилучших возможностей, а для этого нужно как следует подготовиться к собеседованию, чтобы суметь вычислить недобросовестных нанимателей. Используйте описанную выше технику, чтобы получить работу, которую желаете!
Автор — Джей Ти О’Доннелл (J.T. O’Donnell), основатель сайта Careerealism.
Еще интересные советы и идеи в новом сообществе — http://professionali.ru/Soobschestva/luchshij_forum_idej_svoego_dela/
7 фальшивых приманок для кандидатов на работу
